NTT DATA Global IT Innovator
NTTデータ経営研究所
English  お問い合わせ  サイトマップ

戻る サイト内検索
戻る

2015年11月4日

仕事の生産性とワークスタイル

~ 生産性が高まる時間帯と行動スタイルからワーク・ライフ・バランス、テレワークまで ~

本文に戻る 



目次


調査概要

  • 調査対象: NTTコムリサーチ クローズド調査 (*1)
  • 調査方法: 非公開型インターネットアンケート
  • 調査期間: 2014年10月28日~2014年10月30日
  • 有効回答者数:1,024人
  • 標本設計:従業員規模30名以上、経営者・役員クラスを含む雇用者(正社員)、20歳以上 ホワイトカラー職種を対象
<従業員数>
従業員数
<業種>
従業員数

回答者の属性:

<役職>
従業員数
<職種>
従業員数
<男女年代別>
従業員数

(*1)「NTTコム リサーチ http://research.nttcoms.com/

NTTコム オンライン・マーケティング・ソリューション株式会社(http://nttcoms.com/)が提供する、高品質で付加価値の高いインターネットリサーチ・サービスである。自社保有パネルとしては国内最大級の延べ200万人の登録モニターを擁し、消費者向け調査から法人向け調査、グループインタビューまで、さまざまな市場調査ニーズに対応しています。(「モニターの人数は2015年10月現在」)

(注)クロス集計分析からみた傾向については、各カテゴリーが30未満のサンプルが小さいカテゴリーの分析は記述していない。

【用語解説】
コ・ワーキングスペース=会議室、打ち合わせスペースなど、共有スペースを使いながら仕事を行うことができる環境
テレワーク=ICT(情報通信技術)を活用した、場所にとらわれない柔軟な働き方の総称。
【ハイ・パフォーマー・ロー・パフォーマー分析について】
 ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーは、「あなたは同年代の同僚と比較したとき、仕事におけるあなたの評価として、当てはまるものを選んでください」とし、以下の2つの層を抽出している。(以下同様)
「ハイ・パフォーマー」(H)=「極めて高く評価されている」「やや高く評価されている」の回答計(n=179)
「ロー・パフォーマー」(L)=「極めて低く評価されている」「やや低く評価されている」の回答計(n=270)
 なお、「平均的な評価である」の回答は(n=575)であった。
以降、特段説明が無い限り、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーの分析はこの基準に則してみていく。
図00

調査結果

1.「効率性・集中力」「発想力・創造性」が高まる時間帯 (シーン)

1.1. 「効率性・集中力」「発想力・創造性」が高まる時間帯(シーン) (全体)

最も「効率性・集中力」「発想力・創造性」が高まる時間帯は、午前中(~11時台)

 ビジネスパーソンに、1日のうち、仕事をする上で「効率性・集中力」や「発想力・創造性」が高まる時間帯を(シーン)を尋ねてみると、「効率性・集中力」「発想力・創造性」の双方で最も高いのが、午前中(~11時台)(各67.4%、44.9%)であった。
 「効率性・集中力」が高まる時間帯は、続いて、午後(16時台~18時台)(24.5%)、午後(13時台~15時台)(18.6%)が続く。「発想力・創造性」が高まる時間帯は、次いで、退社後寝る前(20.2%)が続き、午後(16時台~18時台)(18.2%)、夕刻(19時以降)(15.1%)が続く。

【図表1.1】「効率性・集中力」「発想力・創造性」が高まる時間帯(シーン) (全体)

「効率性・集中力」「発想力・創造性」が高まる時間帯(シーン) (全体)

1.2. ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「効率性・集中力」が高まる時間帯(シーン)

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーともに、「効率性・集中力」が高まる時間帯は、 午前中(~11時台)

 ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別に、「効率性・集中力」が高まる時間帯をみると、ともに「効率性・集中力」が高まる時間帯は午前中(~11時台)でハイ・パフォーマーはロー・パフォーマーよりも高い(H:70.4%、L:62.6%)。
 続く時間帯は、ほぼ同様の傾向を示しており、午後(16時台~18時台)(H:30.2%、L:26.3%)、午後(13時台~15時台)(H:22.3%、L:19.6%)と続く。

(注)上記H:ハイ・パフォーマー、L:ロー・パフォーマーを表す。以下同様。

【図表1.2】ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「効率性・集中力」が高まる時間帯(シーン)

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「効率性・集中力」が高まる時間帯(シーン)

1.3. ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「発想力・創造性」を高める時間帯(シーン)

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーともに、「発想力・創造性」が高まる時間帯は、午前中(~11時台)

 「発想力・創造性」が高まる時間帯をみると、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーともに、午前中(~11時台)が最も多く4割強を占める(H:44.1%、L:43.3%)。
 続く時間帯は、ほぼ同様の傾向を示しており、午後(16時台~18時台)(H:27.4%、L:19.3%)、午後(13時台~15時台)(H:24.6%、L:23.0%)と続く。
 通勤時間帯(電車、バス、徒歩)や通勤前の時間帯(早朝など)は、ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回り、差異がみられる。

【図表1.3】ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「発想力・創造性」を高める時間帯(シーン)

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「発想力・創造性」を高める時間帯(シーン)

2.「効率性・集中力」「発想力・創造性」を高めるための行動スタイル

2.1 「効率性・集中力」「発想力・創造性」を高めるための行動スタイル(全体)

「効率性・集中力」「発想力・創造性」を高めるための行動のトップは、いずれも「会社の自分のデスクに向かう」

 「効率性・集中力」を高めるための行動の回答は分散傾向にあるが、次いで「仮眠をとる」(13.9%)、「散歩をする」(10.7%)、「会社の会議室にこもる」(8.9%)、「自宅の個室(書斎など)で過ごす」(7.8%)、「会社の喫煙スペースで過ごす」(7.7%)、「お風呂に入る」(7.3%)と続く。「発想力・創造性」を高める行動も回答が分散傾向にあるが、「散歩をする」(17.5%)、「お風呂に入る」(13.9%)、「仕事と関係のない雑誌やサイトをみる」(9.7%)、「音楽を聴く」(9.2%)と 続く。

【図表2.1】「効率性・集中力」「発想力・創造性」を高めるための行動

「効率性・集中力」「発想力・創造性」を高めるための行動

2.2 ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「効率性・集中力」を高めるための行動スタイル

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーともに、「効率性・集中力」を高めるためにやっていることは「会社の自分のデスクに向かう」が最も高い

 「効率性・集中力」を高めるための行動はハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーともに、「会社の自分のデスクに向かう」(H:61.5%、L:53.3%)が最も高い。ハイ・パフォーマーは次いで「会議室にこもる」「仮眠をとる」が続く。ロー・パフォーマーは次いで「仮眠をとる」「散歩をする」が続く。

【図表2.2.1】ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「効率性・集中力」を高めるための行動

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「効率性・集中力」を高めるための行動

 「効率性・集中力」を高める行動について、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーのギャップが大きい項目に着目し、ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーよりもあてはまる上位10項目をみると、「会社の会議室にこもる」「会社の自分のデスクに向かう」が上位を占める。

【図表2.2.2】「効率性・集中力」を高める行動:ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回る上位10項目

「効率性・集中力」を高める行動:ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回る上位10項目

 一方、ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る上位10項目をみると、「散歩をする」「仮眠をとる」「公共交通機関(電車、バスなど)に乗る」が上位を占める。

【図表2.2.3】「効率性・集中力」を高める行動:ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る上位10項目

「効率性・集中力」を高める行動:ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る上位10項目

 これらの結果をみると、ハイ・パフォーマーはロー・パフォーマーと比べて、「集中力・効率性」を高める行動として、仕事を行うオフィスの中の行動が上位を占める。一方、ロー・パフォーマーはハイ・パフォーマーと比べて、仕事と関係ない行動をする傾向がみられる。

2.3 ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「発想力・創造性」を高めるための行動スタイル

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーともに、「発想力・創造性」を高めるためにやっていることは「会社の自分のデスクに向かう」「散歩をする」「お風呂に入る」が高い

 「発想力・創造性」を高めるためにやっていることをみると、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマともに、「会社の自分のデスクに向かう」(H:26.3%、L:28.1%)が最も高く、「散歩をする」(H:21.2%、L:18.9%)、「お風呂に入る」(H:20.1%、L:16.3%)と続く。

【図表2.3.1】ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「発想力・創造性」を高めるための行動

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別「発想力・創造性」を高めるための行動

 「発想力・創造性」を高める行動について、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーのギャップが大きい項目に着目し、ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーよりも上回る上位10項目をみると、「外のカフェ・喫茶店、レストランに出掛ける」「会社の会議室にこもる」「会社のラウンジやリフレッシュルームで過ごす」が上位を占める。

【図表2.3.2】「発想力・創造性」を高める行動:ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回る上位10項目

「発想力・創造性」を高める行動:ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回る上位10項目

 一方、ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る3項目をみると、「音楽を聴く」「会社の自分のデスクに向かう」「トイレで過ごす」のみであるがほとんど差異はみられない。

【図表2.3.3.】「発想力・創造性」を高める行動:ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る3項目

「発想力・創造性」を高める行動:ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る3項目

(注)ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る項目は3項目のみである

 ハイ・パフォーマーは、「発想力・創造性」を高めるために、開放感のある場所(カフェ、ラウンジ、図書館、居酒屋等)にいったり、交流や雑談を行い、さまざまな情報や刺激を求める傾向にある一方、会議室にこもるという行動もみられる。


3.「効率性・集中力」「発想力・創造性」を阻害する要因 

3.1. 「効率性・集中力」「発想力・創造性」を阻害する要因(全体)

「頻繁に電話がかかってくること」「頻繁に話しかけられること」が、「効率性・集中力」「発想力・創造性」を阻害する要因の上位を占める

 「効率性・集中力」を阻害する要因の上位は、「頻繁に電話がかかってくること」(62.0%)、「頻繁に話しかけられること」(60.4%)が高く、次いで、「会議、打ち合わせが多いこと」(29.2%)、「職場の雰囲気(騒音、人の声、雑音)」(27.2%)が続く。「発想力・創造性」を阻害する要因の上位は、「頻繁に電話がかかってくること」(44.0%)、「頻繁に話しかけられること」(42.1%)、が高く、次いで、「会議、打ち合わせが多いこと」(23.1%)、「本来業務が多すぎること」(23.1%)、「仕事で雑務や手続き業務が多いこと」(21.9%)が続く。

【図表3.1.】「効率性・集中力」「発想力・創造性」を阻害する要因(全体)

「効率性・集中力」「発想力・創造性」を阻害する要因(全体)

3.2. 「効率性・集中力」について、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別でギャップが大きい阻害要因

ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回るギャップが大きいトップは、「会議、打ち合わせが多いこと」、一方ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回るギャップが大きいトップは、「仕事に張り合いがないこと」

 「効率性・集中力」を阻害する要因について、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーのギャップが大きい項目に着目し、ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーよりも上回る上位5項目をみると、「会議、打ち合わせが多いこと」「頻繁に電話がかかってくること」「頻繁に話しかけられること」「頻繁にメールを読んだり書いたりすること」「本来業務が多すぎること」であり、自分に関わる仕事上のコミュニケーションや業務量の多さがあがっている。

【図表3.2.】「効率性・集中力」を阻害する要因:ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回る上位5項目

「効率性・集中力」を阻害する要因:ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回る上位5項目

 一方、ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る上位5項目をみると、「仕事に張り合いがないこと」「職場の雰囲気(騒音、人の声、雑音)」「上司がいきなり声をかけてくること」「仕事でプレッシャーが大きいこと」「同僚がいきなり声をかけてくること」があり、仕事そのものの意欲、ストレスや自分を取り巻く環境に関わる要因があがっている。

【図表3.2.2.】「効率性・集中力」を阻害する要因:ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る上位5項目目

「効率性・集中力」を阻害する要因:ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る上位5項目

3.3. 「発想力・創造性」について、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別でギャップが大きい阻害要因

ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回るギャップが大きいトップは、「会議、打ち合わせが多いこと」、一方、ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回るギャップが大きいトップは、「仕事に張り合いがないこと」

 「発想力・創造性」を阻害する要因について、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマーのギャップが大きい項目に着目し、ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーよりも上回る上位5項目をみると、「会議、打ち合わせが多いこと」「頻繁にメールを読んだり書いたりすること」「頻繁に電話がかかってくること」「頻繁に話しかけられること」「仕事で雑務や手続き業務が多いこと」であり、自分に関わる仕事上のコミュニケーションや処理業務があがっている。

【図表3.3.1.】「発想力・創造性」を阻害する要因:ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回る上位5項目

「発想力・創造性」を阻害する要因:ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーを上回る上位5項目

 一方、ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る上位5項目をみると、「仕事に張り合いがないこと」「上司がいきなり声をかけてくること」「職場の雰囲気(騒音、人の声、雑音)」「同僚がいきなり声をかけてくること」「仕事でプレッシャーが大きいこと」があり、仕事そのものの意欲、ストレスや自分を取り巻く環境に関わる要因があがっている。

【図表3.3.2.】「発想力・創造性」を阻害する要因:ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る上位5項目

「発想力・創造性」を阻害する要因:ロー・パフォーマーがハイ・パフォーマーを上回る上位5項目

4.先端テクノロジーに対するニーズ(経年比較)

2014年調査において最も高いニーズの上位は「リアルタイム翻訳技術(海外企業とのTV会議や電話会議で利用)」「オフラインでも手元にデータが残らないデバイス(機器)」「会議時の会話内容や利用した資料情報を分析した上で、自動的に議事録の素案を作成する技術」

 今日、オフィス業務や会議の生産性・創造性を上げるために、さまざまなテクノロジーが出現しはじめている。当社では、今後あったら良いと思う先端テクノロジーを検討した上でビジネスパーソンのニーズを、2012年より毎年調査を実施している。2014年調査では、「リアルタイム翻訳技術(海外企業とのTV会議や電話会議で利用)」(30.4%)、「オフラインでも手元にデータが残らないデバイス(機器)」(22.6%)、「会議時の会話内容や利用した資料情報を分析した上で、自動的に議事録の素案を作成する技術」(22.3%)が上位を占める。

 共通項目において、経年比較で2012年、2013年と比べて2014年に上昇している項目は、「オフラインでも手元にデータが残らないデバイス(機器)」で、安心してどこでも仕事ができる環境に対するニーズは高い。

 一方、2014年と比較して低下している項目は、相対的に最も高かったが、「リアルタイム翻訳技術(海外企業とのTV会議や電話会議で利用)」で、現実的に利用可能な技術となってきたことが推察される。また、「前回の会議終了直前に開いていた諸々の情報・ファイルをすぐに同じ状態に再現できる技術」「会議時の会話内容や利用した資料情報を分析した上で、自動的に議事録の素案を作成する技術」についても減少傾向を示している。

 オフィスロボット関連の、「受付、案内、お茶だし等対人サービスをおこなってくれる人型ロボット」「秘書業務、簡単な伝言や応対等をおこなってくれるバーチャルエージェント(ソフトウエアロボット)」「知性を持って自律的にふるまう職場の機器、什器といったスマートロボット(環境ロボット)」に対するニーズは、いずれも1割弱にとどまっている。

【図表4.1.】先端テクノロジーに対するニーズ (経年比較)

拡大別ウィンドウが開きます

(注)各調査年で共通で実施している項目と、追加・削除している項目がある。2014年で新規に追加した項目は、「受付、案内お茶出し等対人サービスをおこなってくれる人型ロボット」「秘書業務、簡単な伝言や応対等をおこなってくれるバーチャルエージェント(ソフトウエアロボット)」「知性を持って自律的にふるまう職場の機器、什器といったスマートロボット(環境ロボット)」である。


5.ワーク・ライフ・バランスの理想と現実

5.1. ワークとライフに関する価値観

ワークとライフに関する価値観を尋ねると、【理想】は、「仕事もプライベートも同じように力を注いで取り組む」が最も高く54.2%、次いで「どちらかといえば仕事はそこそこにしてプライベートに力を注いで取組む」が35.2%である。

【現実】は、「どちらかといえばプライベートは犠牲にして仕事に力を注いで取り組む」が48.5%で最も高く、次いで「仕事もプライベートも同じように力を注いで取り組む」が約3割(29.3%)で続く。

 ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別にみると、ハイ・パフォーマーは【理想】は「仕事もプライベートも同じように力を注いで取り組む」が63.1%に対し、【現実】は「どちらかといえばプライベートは犠牲にして仕事に力を注いで取り組む」が最も高く約半数(52.0%)を占める。

 ロー・パフォーマーは、【理想】は「仕事もプライベートも同じように力を注いで取り組む」(49.5%)、「どちらかといえば仕事はそこそこにしてプライベートに力を注いで取組む」(42.6%)と同程度で2分された。【現実】には、「どちらかといえばプライベートは犠牲にして仕事に力を注いで取り組む」(50.0%)と最も高くなっている。

【図表5.1.】ワークとライフに関する価値観(理想/現実)

ワークとライフに関する価値観(理想/現実)

拡大別ウィンドウが開きます

5.2. ワーク・ライフ・バランスの実現度

ワーク・ライフ・バランスの実現度(「私の生活は、ワーク・ライフ・バランスがとれている」)は5割弱

 ワーク・ライフ・バランスの実現度(「私の生活は、ワーク・ライフ・バランスがとれている」)をみると「非常にそう思う」「ややそう思う」を合わせた割合は5割弱(47.9%)であった。
 ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別にみると、ワーク・ライフ・バランスの実現度は、ハイ・パフォーマーが60.3%に対して、ロー・パフォーマーは31.5%にとどまっている。

【図表5.2.】ワーク・ライフ・バランスの実現度

ワーク・ライフ・バランスの実現度

5.3. 仕事の取組状況やワーク・ライフ・バランスをめぐる考え方

5.3.1. 仕事の取組状況(全体)

仕事の取組状況をさまざまな角度から尋ねたところ、日々の仕事の無駄な仕事の削減、段取りを重視し、達成状況の確認はよく行われている。

 仕事の取組状況をさまざまな角度で尋ねたところ、「日々の仕事で無駄な仕事を削減するように努めている」(44.3%)「私は仕事の段取りを重視し、関係者との意思疎通をとりながら進め、達成状況を確認している」(41.4%)は4割以上が実施している。

【図表5.3.1.1.】仕事の取組状況(全体)

5.3.1.仕事の取組状況(全体)

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別にみると、段取りを重視し、意思疎通をとりながら、進捗管理の実施や無駄な仕事の削減、上司に対する無駄な業務の削減の提言などはハイ・パフォーマーがよく行っており、ロー・パフォーマーと差異がみられる。

 ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別にみると、「私は仕事の段取りを重視し、関係者との意思疎通を取りながら進め、達成状況を確認している」において、ハイ・パフォーマーは65.4%を占めるのに対し、ロー・パフォーマーは、34.4%にとどまっている。また、「日々の仕事で無駄な仕事を削減するように努めている」においてハイ・パフォーマーは55.3%に対し、ロー・パフォーマーは、44.1%である。一方、「残業や休日出勤をはじめ、時間さえかければ、どんな業務でも遂行できる」という項目に対しては、ハイ・パフォーマーは約1/4(25.7%)が肯定的な回答を示しており、ロー・パフォーマー(15.9%)を上回っている。

【図表5.3.1.2.】ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別仕事の取組状況

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別仕事の取組状況
5.3.2. ワーク・ライフ・バランスをめぐる考え方

ワーク・ライフ・バランスをめぐり、さまざまな角度から考え方を尋ねたところ、「ワーク・ライフ・バランスの実現のためには、仕事の可視化や無駄な業務の削減が必要」の回答の割合は3割弱、「育児期・介護期の人だけでなく全社員で進めないと広まらない」の回答の割合は2割強

 「ワーク・ライフ・バランスの実現には、仕事の可視化や無駄な業務の削減が必要である」が3割弱で27.2%、「ワーク・ライフ・バランスは、育児期・介護期のひとばかりでなく全社員で進めないと広まらない」が22.6%を占めた。一方、「ワーク・ライフ・バランスは全社員に適用するのは難しく、職務責任が軽い人のみ可能である」(7.1%)、「ワーク・ライフ・バランスは育児期や介護を要する人を対象とした福祉施策である」(4.4%)の支持率は低くなっている。

【図表5.3.2.1.】ワーク・ライフ・バランスをめぐる考え方

ワーク・ライフ・バランスをめぐる考え方

 ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別にみると、ワーク・ライフ・バランス実現に向けて、仕事の可視化や無駄な業務の削減、育児期・介護期の人だけでなく全社員で進める必要性の意見、ワーク・ライフ・バランスを実現する企業は業績をあげているという認識はハイ・パフォーマーで支持率が高く、ロー・パフォーマーと差異がみられる。

【図表5.3.2.2.】ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別ワーク・ライフ・バランスをめぐる考え方

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別ワーク・ライフ・バランスをめぐる考え方

6.テレワーク実施の状況とニーズ

6.1. テレワークの実施の有無

 今日テレワークは、ワーク・ライフ・バランスの向上に資するほか、仕事の生産性の向上や事業継続、さらには地域活性化につながるなど、さまざまなメリットが期待されている。そこでビジネスパーソンにテレワークの実施状況やニーズ等の意識について調査した。

テレワークの実施状況については、「制度を整備し実施」が6.5%、「職場の上司や個人の裁量で実施」が9.5%、あわせて16.0%が実施。形態別では、部分在宅勤務が最も多く34.1%を占める。

 ビジネスパーソンに、テレワークの実施について尋ねたところ、「制度(試行実験も含む)を整備し、実施している」と回答した割合は6.5%、「職場の上司や個人の裁量で実施している」と回答した割合は9.5%で、あわせて16.0%が実施している。
 テレワークの形態を尋ねてみると、「部分在宅勤務」が最も多く34.1%、次いで「モバイルワーク」(新幹線、グリーン車、ハイヤー等の移動中の勤務)(31.7%)が3割以上を占め、「出張中のホテル、空港のロビーにおける勤務」(20.7%)、「終日在宅勤務(終日出社しないで自宅で勤務すること)」、「モバイルワーク(一般の電車、バス等での移動中(立ちながらを含む))は各18.9%、「会社のサテライトオフィス勤務」(18.3%)が続く。

【図表6.1.1.】テレワークの実施の有無

テレワークの実施の有無

【図表6.1.2.】テレワークの形態

テレワークの形態

6.2. ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別テレワークの実施

テレワークの実施動向について、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別にみると、ハイ・パフォーマーはロー・パフォーマーに比べて実施率が高い傾向

 テレワークの実施の有無について、ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別に傾向をみると、「制度(試行実験も含む)を整備し、実施している」は、ハイ・パフォーマー10.6%、ロー・パフォーマー4.8%、「職場の上司や個人の裁量で実施している」は、ハイ・パフォーマー11.2%、ロー・パフォーマー8.9%となっており、ハイ・パフォーマーはロー・パフォーマーよりも、テレワークの実施率が高い傾向にある。

【図表6.2.】ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別テレワークの実施の有無

ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別テレワークの実施の有無

6.3. 終日在宅勤務の実施意向

半数以上のビジネスパーソンが、「終日在宅勤務」を実施したいと回答。

 ビジネスパーソンに、「あなたは終日出社しないで自宅で勤務するような働き方(終日在宅勤務)を実施してみたいと思いますか)と尋ねたところ、半数以上(55.4%)が実施したいと回答している。管理職、非管理職別にみると、双方とも半数以上が実施したいと回答している。

【図表6.3.1.】終日在宅勤務の実施意向(全体・管理職非管理職別)

終日在宅勤務の実施意向(全体・管理職非管理職別)

(注)「世界最先端IT国家創造」宣言 ~第二次安倍内閣の新たなIT戦略~」(新IT総合戦略)
(H25.6.14閣議決定、H26.6.24改定、平成27.6. 30改定)では、「2020年に週1回以上終日在宅で就業する雇用型在宅型テレワーカー数を全労働者数の10%以上」という目標値が掲げられている。

 ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別にみると、双方、半数以上が実施したいと回答しており、ハイ・パフォーマーがロー・パフォーマーをやや上回っている。

【図表6.3.2.】終日在宅勤務の実施意向(ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別)

終日在宅勤務の実施意向(ハイ・パフォーマー、ロー・パフォーマー別)

6.4. 終日在宅勤務を阻害する要因

終日在宅勤務を阻害する要因を尋ねたところ、「資料が会社にあり生産性が低下する」が最も高く4割弱を占め、次いで「集まって仕事をする職場の文化・風土がある」「当日に急な依頼が発生することが多い」「会議が多い」が続く。

 ビジネスパーソンに、「終日出社しないで自宅で勤務するような働き方(終日在宅勤務)を阻害している要因は何だと思いますか」を尋ねたところ、「資料が会社にあり生産性が低下する」(38.4%)が最も高く、次いで「集まって仕事をする職場の文化・風土がある」(28.6%)、「当日に急な依頼が発生することが多い」(26.7%)と続く。一方、「在宅勤務時は上司からさぼっていると思われないか不安である」という意見は1割程度にとどまっている。終日在宅勤務を進めるためには、ペーパレス化の推進や、職場の文化・風土の革新、仕事の段取りや会議の開催方針等が課題となっていることが推察される。

【図表6.4.】終日在宅勤務を阻害する要因

終日在宅勤務を阻害する要因

6.5. テレワーク時の勤怠管理の方法に関する意見

 テレワークの普及拡大の阻害要因として、テレワーク実施者は、テレワーク時に上司にさぼっていると思われるかもしれないという不安や、管理職については、テレワーク実施者が仕事をしているのか、さぼっているのではないかという懸念があることが指摘され、テレワーク実施状況の画面キャプチャや常時管理のためのICTツールも出現してきている。そこで異なる対立する意見について、テレワーク実施者、テレワーク非実施者で回答傾向をみた。

 テレワーク実施者、非実施者ともにテレワーク時には常時監視不要の意見が6割以上を占めて高い。

 テレワーク実施者、テレワーク非実施者ともに、常時監視不要の回答傾向が6割以上を占めて高く、非実者が実施者をやや上回っている。また、テレワーク非実施者のほうが常時監視不要の回答傾向が高い傾向がみられる。

【図表6.5.1.】テレワーク時の勤怠管理の方法に関する意見

テレワーク時の勤怠管理の方法に関する意見
A: 【常時監視必要】
自分の所属する部署ではテレワークをする際、PC等のカメラで常時監視するような仕組みを取り入れないと、仕事が回らない等の問題が発生する
B:【常時監視不要】
自分の所属する部署ではテレワークをする際、PC等のカメラで常時監視するような仕組みを取り入れないで、仕事の遂行を実施者の裁量に任せても問題にならない

<参考>
 管理職、非管理職別にみても、テレワーク時には常時監視不要の意見が6割以上を占めて高く、むしろ管理職のほうが高い傾向にある。

<参考>
 参考までに、管理職(課長以上)、非管理職別にみると、常時監視不要と回答する割合は、管理職は70.0%、非管理職は64.1%で6割以上占めて高く、管理職のほうが高い傾向にある。

【図表6.5.2.】テレワーク時の勤怠管理の方法に関する意見(管理職(課長以上)・非管理職別)

テレワーク時の勤怠管理の方法に関する意見(管理職(課長以上)・非管理職別)

6.6. 仕事に関する意識・考え方の特徴(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

 仕事に関する意識・考え方の特徴について、さまざまな観点からテレワーク実施者と非実施者の傾向をみた。

シングルタスクかマルチタスクか

 自分の仕事の特徴をシングルタスクか、マルチタスクかで尋ねたところ、テレワーク実施者、テレワーク非実施者ともに、マルチタスク(「Bのとおりである」「どちらかというとBに近い」の計、以下同様)と回答した割合が6割以上を占めており、テレワーク非実施者がテレワーク実施者をやや上回るがほとんど差異はみられない。

【図表6.6.1.】シングルタスクかマルチタスクか(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

シングルタスクかマルチタスクか(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)
A: 【シングルタスク】
1つの業務を時間をかけてこなす仕事が多い
B:【マルチタスク】
2つ以上の業務を平行してこなす仕事が多い

定型業務か非定型業務か

 自分の仕事の特徴を定型業務か非定型業務かで尋ねたところ、テレワーク実施者、テレワーク非実施者ともに、非定型型業務と回答した割合が6割弱を占め、ほぼ同様の傾向がみられる。

【図表6.6.2.】定型業務か非定型業務か(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

定型業務か非定型業務か(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)
A: 【定型業務】
毎日の仕事は決められた内容で、決まった方法・手順で行う定型的な業務が多い
B:【非定型業務】
毎日の仕事は異なる内容で、方法や手順も異なる非定型的な業務が多い

指示受け派か裁量派か

 仕事の方法や手順についての意向をみると、仕事の遂行方法や手順は、自分の裁量で行いたいと回答した割合は、テレワーク実施者、テレワーク非実施ともに、7割以上を占め、ほぼ同様の傾向がみられる。

【図表6.6.3.】指示受け派か裁量派か(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

指示受け派か裁量派か(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)
A: 【指示受け派】
仕事の遂行方法や手順は、指示を受けて行いたい
B:【裁量派】
仕事の遂行方法や手順は、自分の裁量で行いたい

公私分離(時間)公私混合(時間)か

 仕事とプライベートの時間の使い方について尋ねてみると、公私分離(時間)指向は、テレワーク非実施者が6割以上を占め、テレワーク実施者と比べて高い傾向を示している。一方、テレワーク実施者は、公私分類(時間)指向、公私混合(時間)指向がほぼ二分されているが、公私混合(時間)指向は、テレワーク非実施者と比べて高い傾向を示している。

【図表6.6.4.】公私分離(時間)か公私混合(時間)か(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

公私分離(時間)か公私混合(時間)か(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)
A: 【公私分離(時間】
仕事とプライベートは、分類して、切り分けて時間を使いたい
B:【公私混合(時間)】
仕事とプライベートは、必要に応じてスイッチを切り替えて時間を使いたい

6.7. 仕事やプライベートの満足度、ワーク・ライフ・バランスの実現度(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

仕事の満足度

 仕事の満足度をみると、テレワーク実施者は、「非常にそう思う」が8.5%、「ややそう思う」が45.1%で、合わせた満足度(以下、同様)は53.7%を占める。テレワーク非実施者は、「非常にそう思う」が5.6%、「ややそう思う」が44.7%で満足度は50.2%となっており、ほとんど差異はみられない。

【図表6.7.1.】仕事のやりがいの満足度(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

仕事のやりがいの満足度(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

プライベートの満足度

 プライベートの満足度をみると、テレワーク実施者は、「非常にそう思う」が7.9%、「ややそう思う」が48.8%で合わせた満足度は56.7%を占める。テレワーク非実施者は、「非常にそう思う」が7.1%、「ややそう思う」が46.2%で合わせた満足度は、53.3%で、ややテレワーク実施者が上回るが、ほとんど差異はみられない。

【図表6.7.2.】プライベートの満足度(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

プライベートの満足度(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

ワーク・ライフ・バランスの実現度

 ワーク・ライフ・バランスの実現度をみると、テレワーク実施者は、「非常にそう思う」が6.7%、「ややそう思う」が46.3%で合わせた満足度は53.0%を占める。テレワーク非実施者は、「非常にそう思う」が4.4%、「ややそう思う」が42.4%で合わせた満足度は、46.9%で、ややテレワーク実施者が高い傾向を示す。

【図表6.7.3.】ワーク・ライフ・バランスの実現度(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

ワーク・ライフ・バランスの実現度(テレワーク実施者・テレワーク非実施者)

7. 育児・介護と望ましい働き方

7.1. 育児・介護と望ましい働き方(全体傾向)

育児・介護に直面した場合の望ましい働き方をみると、育児、介護ともに、「フルタイム勤務+テレワーク制度」が最も高い

 「あなたが育児や介護に直面した場合、あなたはどのような働き方がしたいですか」という設問を投げかけたところ、育児、介護ともに、「フルタイム勤務+テレワーク制度活用」(テレワーク制度を利用して柔軟に働き、業務内容や業務量を変えないで仕事を続けたい) (育児:30.8%、介護:26.8%)が最も高い。
 続いて、育児、介護ともに「短時間勤務制度」(短時間勤務制度を利用して、業務内容や業務量を現場で調整してもらい、仕事を続けたい)(育児25.8%、介護25.0%)が続く。
 介護については、続いて、休職よりも「短時間勤務+テレワーク制度活用」(業務内容や業務量を職場で調整してもらい、かつテレワーク制度を利用して、柔軟に働き、仕事を続けたい)が上回っており、就労継続に対するテレワーク制度のニーズの高さがうかがえる(20.9%)。

【図表7.1.】育児・介護に直面した場合の望ましい働き方(全体傾向)

育児・介護に直面した場合の望ましい働き方(全体傾向)

7.2. 育児・介護期の望ましい働き方(ライフステージ別)

 育児期の望ましい働き方について、子どもの状況によるライフステージ別にみると、いずれも「フルタイム勤務+テレワーク制度」が最も高く、特に小学校低学年の子どもがいる層が最も高くなっている。

 育児期の望ましい働き方について、子どもの状況からライフステージ別にみると、どのステージも「フルタイム勤務+テレワーク制度」が最も高い。最も高いのは、「小学校低学年の子どもがおり、自分が主として育児・教育を行っている」、次いで「未就学児がおり、自分が主として育児・教育を行っている」が高い。
 望ましい働き方は、次いで、子どもの状況が未就学児、小学校低学年、小学校高学年では、「短時間勤務」で高く、中学生以上は、「短時間勤務+テレワーク制度」が高い。

【図表7.2.1.】ライフステージ別望ましい働き方:育児期

拡大別ウィンドウが開きます

(注)黄色のセルは各ライフステージで最高の占率を表す。以下同様。

<参考>
 サンプル数が少ないため、あくまで参考となるが、介護期の望ましい働き方を介護の状況別にみると、同居の要介護者がいる場合は、「フルタイム勤務+テレワーク制度」「短時間勤務+テレワーク制度」が同程度であった。離れたところに要介護者がいる場合は、「短時間勤務」次いで、「フルタイム勤務+テレワーク制度が続く。

【図表7.2.2.】ライフステージ別望ましい働き方:介護期

ライフステージ別望ましい働き方:介護期

拡大別ウィンドウが開きます